Aeg revolutsiooni jaoks

kella muutustega

(Guest Blogger Alex Postitatud Pendletonist, MPI Groupi pakutud Big Ideed väikefirmadele)

Kuidas teie muudatuste algatus läheb? Kas sul on veel lõbus?

Ma arvan, et vastasite: "Ei!"

Miks? Kuna suurte muudatuste toomine ükskõik millisesse organisatsioonisse on raske ülesanne. Säilitatud inimesed, ideed ja harjumused eelistavad praegust olukorda ja isegi siis, kui see status quo enam ei tööta, on organisatsiooni vastus tavaliselt lihtsalt probleemi lahendamiseks rohkem aega. "Ka see läheb," ütlevad kõik. "Me oleme varem läbi rasked ajad, ja see ei ole erinev. See, mis siis töötas, töötab nüüd. "

Kuid mõnikord on see erinev. Mõnikord on organisatsioon vaikselt vananenud, kusjuures selle ümbritsev maailm on muutunud nii, et see, mis varem töötas, EI nüüd tööle. Mõnikord on vaja revolutsiooni.

Mõnda aega olen ma olnud seotud kahe organisatsiooniga - tootmisettevõte ja mittetulundusühing -, kellest mõlemad on selle dilemmaga silmitsi seisnud, ja mulle on võluv, kui palju neil väga erinevatel organisatsioonidel on ühist

Tootmisettevõte elas varem. Tal oli nišiturul turgu valitsev seisund, kuid see turg oli aastakümneid aeglaselt vähenenud, nii et 70-aasta vanune tehas oli halvasti kasutamata ja püsivaid kulusid kandis väiksem ja väiksem äribaas. Vananev tööjõud oli muutuste suhtes vastupidav (tööettevõttes oli märge "Kui sigadel lendas", mis näitab, et ta valetab uusi ideesid), ja tänapäevaste tootmismeetodite tagasilükkamine ei võimaldanud leida uusi töökohti klientidele. Kõik vajalikud muudatused vajavad mitmesuguseid sertifikaate, kuid seda peeti mõttetuks, aja ja raha raiskaks. Olukord "me oleme seda alati teinud" selgus. Üks kord puhastas nad kliendikülastuse koha ja oli tulemuse üle uhke. "Koht tundub suurepärane," rääkisid nad ise - kuid mitte. See tundus olevat RELATIVELY hea, parem kui aastaid, kuid muidugi nägi klient seda laiema maailma kontekstis ja talle tundus see täiesti kohutav.

Mittetulundusühing oli ka hästi väljakujunenud ja elanud enamuses oma elukohast samas kohas. Aastakümneid varem olid nad teinud suuremaid investeeringuid oma rajatise täiendamiseks, kuid praeguseks oli see vananenud ja linn oli sellest välja kasvanud, jättes selle isoleerituna. Siiski olid juurdunud juhatuse liikmed rahulolevad mälestused mineviku suurusest ja otsustati, et huvi ja rahaline toetus oli vaid ajutine. See ei olnud nii. Enne seda sattusid nad eksistentsiaalse kriisiga.

Nende kahe probleemi lahendused olid sarnased. Mõlemal juhul toimus uus juhtkond ja organisatsioone peeti põhiliselt muudatusi.

Tootmisettevõtetes viidi tehas oluliselt ümber ja ajakohastati, omandati kvaliteedisertifikaadid ja avanesid uued turud. Paljusid inimesi lahkus (enamasti pensionile jäädes - mõne aasta pärast langes keskmine omandushüvitis 35 aastast kaheksale!) Ja neile, kes jäid, anti palju koolitust.

Mittetululises organisatsioonis võeti kasutusele uus liider. Ta oli abrasiivne isikupära ja tundus põrgatut kurjategijaks kõiki olemasolevaid toetajaid, alates suurimatest rahastajatest. Kuid kriisi saabumise ajaks oli tal õnnestunud enamikku juhti veenda, et suur muutus oli vajalik. Lõppkokkuvõttes müüsid nad oma hoone, tegid koostööd mõne teise organisatsiooniga, tõstsid miljoneid dollareid ja läksid linna jõudsalt kesklinna.

Vaadates neid kahte sagat tagasi, on see silmatorkav, kui erinevad pildid näivad olevat sellised, nagu me teeme, kui me elasime igapäevases kriisis. Mõlemal juhul käsitleti tarbimisküsimustega inimesi - ühel juhul püüdsid töötajad muutustega nõustuma; teiselt poolt, püüdes tuimastada uue juhi muret tekitav juhtimisstiil.

Tootmisettevõttes oli see muutus põlvkondade kaupa. Uuel, noorel juhil oli visioon ja oskused, mis olid vajalikud ettevõtte edasiliikumiseks, kuid täidesaatva meeskonna liikmed - isegi uued palgad - püüdlesid täita. Operatsioonid läbisid viis juhti nii palju aastaid enne õige inimese leidmist ja müügiosakond läks läbi kaks. Vaadates tagasi üleminekuperioodide koosolekutele, on hämmastav, kui palju pingutusi püüdis vale inimese päästmine töökohal ja kui kiiresti asjad paranesid, kui õige inimene jõudis lõplikult kätte. Seal on oluline õppetund, mis nõuab inimestele parima kvaliteedi nõudmist ja mitte vähemate lahenduste leidmist. Porsche endine juht Peter Schutz alati soovitas inimesi aeglaselt palgata ja kiiresti tuli. See on hea nõu, kuigi see on lihtsam öelda kui tehtud. Kui olete kriitilise positsiooni täitnud, on raske uskuda, et varundamine ja käivitamine on lihtsam kui teie positsiooni parandamine - aga tagantjärele on see tavaliselt hea mõte.

Mittetulundusühingus oli resolutsioon lihtsam, kuigi mitte vähem valus. Lõppkokkuvõttes mõistsime, et me saime oma meeleheitlikust juhist saanud kõik, mida me võiksime - tema revolutsioon juba käis - ja kõik, mida ta oli jätnud pakkuda, oli tema raske isiksus. See oli aeg lõpetada pidev konflikt ja edasi liikuda. Uus juhatus on erakordne liider ja on kogu personali ja juhatuse entusiastlikult toetanud. Loomulikult seisavad ikka veel probleemid - mittetulundusühingud seisavad alati silmitsi väljakutsetega - kuid konflikti asendamine koostööga on toonud kaasa suurepärase töökoha suurepärase tegemise võimaluse ning on toonud kaasa põnevat innovatsiooni.

Mõlemal juhul mõtlen, kas roosiline kohalolek oleks olnud võimalik ilma rahutu minevikus. Revolutsioon on sageli vajalik ja peaaegu alati raske ja ebameeldiv; kuid minu arvates on oluline mõista, et raskused ja ebameeldivus ei pea olema uued pikaajalised reaalsused, vaid võivad selle asemel olla lühiajalised kasvufaasid. Nii et kui teie olukord vajab revolutsiooni - ja varem või hiljem - ilmselt tahtlik - mõista, et see on tõenäoliselt raske ja ebameeldiv ning et on võimalik, et õige meeskond revolutsiooni alustamiseks ei pruugi olla õige meeskond seda lõpetama. Kindlasti on aga see, et kui teie revolutsioon on õnnestunud, on teil praeguse olukorraga võrreldes märkimisväärne paranemine.

Vähemalt kuni järgmise revolutsiooni.

Kontakt (nimi Müügiesindaja)








Sinu nimi*
Sinu e-maili aadress*
Kinnita oma E-maili aadress*
Sinu telefoninumber
Ettevõtte nimi
Eseme number
Sinu sõnum*
[recaptcha]

Kontakt (nimi Müügiesindaja)








Sinu nimi*
Sinu e-maili aadress*
Kinnita oma E-maili aadress*
Sinu telefoninumber
Ettevõtte nimi
Eseme number
Sinu sõnum*
[recaptcha]